ప్రదర్శన అప్రైసల్ అంటే ఏమిటి?

అనేక సంస్థలు వారి ఉద్యోగులు తమ ఉద్యోగాలను ఎంత బాగా చేస్తాయో అంచనా వేయడానికి పనితీరును అంచనా వేస్తాయి. పనితీరు అంచనా - కూడా ఉద్యోగి అంచనా లేదా ఉద్యోగి సమీక్ష - అనేక రూపాలు పడుతుంది మరియు నిర్వాహకులు మరియు కార్మికులు నుండి పాల్గొనే వివిధ డిగ్రీలు అవసరం. చాలా కంపెనీలు వారి పనితీరును అంచనా వేసే విలువలను గుర్తించదగినవిగా గుర్తించినప్పటికీ, కొన్ని సంస్థలు విశ్లేషణ యొక్క మంచి రూపాల కోసం సమీక్షలను వదులుకుంటున్నాయి.

$config[code] not found

పనితీరు అప్రైసల్ అంటే ఏమిటి?

ఉద్యోగుల పనితీరును అంచనా వేయడానికి యజమానులు ఉపయోగించే పనితీరును అంచనా వేయడం. యజమానులు అనేక కారణాల వలన పనితీరు అంచనాలను ఉపయోగిస్తారు.

ఒక పనితీరును అంచనా వేయడం యొక్క ఫలితాలు, ఉద్యోగులను నిలుపుకోవచ్చా లేదా తన ఉద్యోగాన్ని ముగించాలో నిర్ణయించడంలో నిర్వాహకులకు సహాయపడతాయి. యజమానులు వారి ఉద్యోగుల ఉత్పాదకతను అంచనా వేయడానికి మరియు కార్మికులను ప్రోత్సహించడానికి నిర్ణయించడానికి పనితీరు అంచనాలను కూడా ఉపయోగించవచ్చు.

యజమానులు జీతం పెరుగుదలను సంపాదించినదానిని నిర్ణయించడానికి తరచుగా పనితీరు అంచనాల ఫలితాలను ఉపయోగిస్తారు. సంస్థ లక్ష్యాల ప్రభావాన్ని మరియు ఒక సంస్థలోని కొన్ని స్థానాల అవసరాన్ని అంచనా వేయడానికి వారు కూడా ఉపకరణాన్ని ఉపయోగిస్తారు.

వీడియో ది డే

సాప్లింగ్ ద్వారా మీకు తీసుకువచ్చారు

నిష్పాక్షికంగా నిర్వహించినప్పుడు, పనితీరు అంచనాలు ఉద్యోగులు వారి బలాలు మరియు బలహీనతను అర్థం చేసుకోవడంలో సహాయపడతాయి మరియు వారి పనితీరును మెరుగుపరుస్తాయి. సమర్థవంతమైన పనితీరు అంచనాలు విలువ నిర్ధారకుడు మరియు కార్మికుడు నుండి సంభాషణ అవసరం.

పనితీరు అంచనాలు వారి పని అలవాట్లను ప్రమోషన్ లేదా అధిక ఆదాయాల లక్ష్యంతో ఉద్యోగులకు ప్రేరేపించగలవు. వారు వారి కార్మికుల అవసరాలను ఎంతవరకు సమర్ధించాలో అంచనా వేయడానికి యజమాని ఉపయోగించగల సమాచారాన్ని కూడా వారు అందిస్తారు. ఉదాహరణకు, మదింపు ప్రక్రియ సమయంలో ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపర్చడానికి మరింత శిక్షణ లేదా పరికరాలు నవీకరణలు అవసరమని తెలుసుకోవచ్చు.

పనితీరు అంచనాలు సాధారణంగా ఒక ఉద్యోగి యొక్క పనితీరు యొక్క అనేక అంశాలను కవర్ చేస్తాయి, మరియు ఒక సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు ఒక ఉద్యోగి స్థానం ఆధారంగా మారుతూ ఉంటాయి. ఉదాహరణకు, ఒక కాల్ సెంటర్ దాని కస్టమర్ సేవా ప్రతినిధుల యొక్క సమయపాలన, సహకారం మరియు వినియోగదారుల నైపుణ్య నైపుణ్యాలను అంచనా వేస్తుంది. ఆటోమొబైల్ డీలర్షిప్ ఉద్యోగుల అంచనాలను ఉద్యోగుల అమ్మకాలు ఎలా సంపాదించాలో చూడవచ్చు.

సాధారణంగా, నిర్వాహకులు వారి ప్రత్యక్ష సహచరుల ప్రదర్శన అంచనాలను నిర్వహిస్తారు. ఉదాహరణకు, ఒక ఫాస్ట్ ఫుడ్ చైన్ కోసం జిల్లా మేనేజర్ అతని రెస్టారెంట్ మేనేజర్ల పనితీరు అంచనాలను నిర్వహించవచ్చు. ప్రతిగా, రెస్టారెంట్ నిర్వాహకులు వారి ఉడుకులను, వెయిటర్లు, క్లీనర్ల మరియు అసిస్టెంట్ మేనేజర్లతో పనితీరును అంచనా వేస్తారు.

పనితీరు అంచనాలు క్రమశిక్షణ లేదా పనితీరు సమస్యలను ప్రదర్శించిన కార్మికులు తీసుకున్న వ్యాజ్యాలపై యజమానులను కాపాడడానికి కూడా డాక్యుమెంటేషన్ను అందిస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగికి అధికమైన tardiness రికార్డు ఉంటే, యజమాని యొక్క పనితీరు అంచనా సమయంలో సమస్య పరిష్కరించవచ్చు. యజమాని కార్మికుల ఉపాధిని రద్దు చేయాలని నిర్ణయిస్తే, అప్పుడు సమస్య యొక్క చరిత్రను నిరూపించడానికి వారు పనితీరును అంచనా వేస్తారు.

ఎక్కువమంది యజమానులు సంవత్సరానికి ఒకసారి పనితీరును అంచనా వేస్తారు, తరచూ త్రైమాసిక చివరిలో లేదా క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో ముగింపులో ఉంటుంది. కొంతమంది కంపెనీలు బోనస్లను ఎవరు స్వీకరిస్తారో తెలుసుకునేందుకు ముగింపు సంవత్సర పనితీరు అంచనాలను ఉపయోగిస్తారు మరియు మొత్తం గ్రహీతలు అందుకుంటారు. అయితే, కొన్ని కంపెనీలు త్రైమాసిక లేదా నెలసరి పనితీరు సమీక్షను అందిస్తాయి.

మీరు స్టాఫ్ పనితీరుని ఎలా అంచనా వేస్తారు?

సిబ్బంది పనితీరును అంచనా వేయడానికి, ఒక సంస్థ తన అంచనాలకు ఆధారపడిన ప్రక్రియలు మరియు ప్రమాణాలను కలిగి ఉండాలి. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థ పని గంటలు, సేల్స్ గోల్స్, శిక్షణ, విధానాలు మరియు ప్రవర్తన విధానాలను ఏర్పాటు చేయాలి. ప్రమాణాలు మరియు ప్రక్రియలు లేకుండా, సంస్థకు పనితీరును అంచనా వేయడానికి ఎలాంటి ఆధారం లేదు.

పనితీరు ప్రమాణాలు యజమాని నుండి ఉద్యోగులని ఆశించేవాటిని స్పష్టంగా నిర్వచించాలి. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థ రోజుకు కనీసం 10 అభ్యర్ధనలకు ప్రతిస్పందించడానికి సమాచార సాంకేతిక సహాయ కార్మికులు అవసరమవుతుంది. అదేవిధంగా, ఒక సంస్థ తన మధ్యవర్తి సిబ్బందిని ఉద్యోగులతో నెలసరి సమావేశాలను నిర్వహించవలసి ఉంటుంది మరియు ప్రతి శుక్రవారం పురోగతి నివేదికలను సమర్పించటానికి మేనేజర్ తన కార్మికులను అవసరమవవచ్చు. పనితీరు యొక్క కొలత ప్రమాణాలను ఉపయోగించటానికి, వారు సాధారణంగా ప్రతి జట్టు సభ్యునికి వర్తిస్తాయి.

సంవత్సరం పొడవునా, అధికారులు వారి ఉద్యోగుల సమస్యలను మరియు విజయాలను నమోదు చేయాలి. ఉదాహరణకు, ఒక మేనేజర్ భోజనం కోసం తీసుకునే సమయాన్ని గమనించవచ్చు, కార్యకర్త అంచనాలను అధిగమించే సందర్భాల్లో పాటు ఉండవచ్చు. పనితీరు సమీక్ష సమయంలో, ఒక నెలలో తన మధ్యాహ్న భోజన విరామాలను పరిమితం చేయమని మేనేజర్ అతనిని ఒక నెలలో 10 సార్లు లక్ష్యాలను అధిగమించి ఉద్యోగిని ప్రశంసిస్తాడు.

ఉద్యోగి యొక్క అసాధారణమైన పనితీరు యొక్క నమూనాను గుర్తించే అధికారులు ప్రమోషన్ లేదా పే వేవ్ కోసం ఆమెను సిఫార్సు చేయడానికి మదింపు ప్రక్రియను ఉపయోగించవచ్చు. అదేవిధంగా, ఒక కార్యనిర్వాహకుడు తన పనితీరు మెరుగుపడకపోతే ఉద్యోగం కోల్పోవచ్చని ఒక పేలవమైన ప్రదర్శన ఉద్యోగిని హెచ్చరించడానికి మదింపును ఉపయోగించవచ్చు.

మేనేజర్లు కూడా ప్రతి కార్మికుడితో వ్యక్తిగత గోల్స్ ఏర్పాటు చేయాలి. ఉదాహరణకు, నెలవారీ $ 110,000 లక్ష్యాన్ని నెలకొల్పడానికి నెలకు $ 100,000 విలువైన విక్రయాన్ని విక్రయించే విక్రేతను ఒక నిర్వాహకుడు ప్రోత్సహిస్తాడు. అంచనాలు ప్రస్తుత మరియు గత అంచనాల మధ్య ఫలితాలను పోల్చడం ద్వారా పనితీరును అంచనా వేసే ప్రక్రియలో వ్యక్తిగత లక్ష్యాలను చేర్చవచ్చు.

పనితీరు మదింపులకు ప్రమాణాలు మరియు లక్ష్యాలను చేర్చడానికి, కంపెనీలు మరియు నిర్వాహకులు వ్రాతపూర్వకంగా అంచనా వేయాలి. అదేవిధంగా, యజమానులు శిక్షణ కార్యక్రమాలను ప్రామాణికంగా మరియు శిక్షణ పొందిన వారికి వ్రాతపూర్వక సామగ్రిని అందించాలి. సాధారణంగా, యజమానులు వారి విధానాలు మరియు విధానాలు వారి అవగాహన మరియు అనుగుణంగా సూచించడానికి పత్రాలను సంతకం చేయడానికి కార్మికులను అడుగుతారు. ఉదాహరణకు, ధోరణి సెషన్ల సమయంలో, మానవ వనరుల నిపుణులు తరచూ కొత్త నియమితులతో సంస్థ విధానాలను కొనసాగిస్తారు మరియు సమాచారాన్ని స్వీకరించారని మరియు అర్థం చేసుకున్నారని నిర్థారించడానికి ఒక పత్రంపై సంతకం చేయమని వారిని కోరండి.

డైలీ కమ్యూనికేషన్, లేదా కమ్యూనికేషన్ లేకపోవడం, తరచుగా ఉద్యోగి పనితీరును ప్రభావితం చేస్తుంది. ఉద్యోగులు బాగా పనిచేసినప్పుడు, వారు తమ ప్రయత్నాలకు వెంటనే ప్రశంసలు అందుకుంటారు, మరియు వారు అంచనాల తక్కువగా ఉన్నప్పుడు, వారి పర్యవేక్షకులు వెంటనే తమ అసంతృప్తి వ్యక్తం చేయాలి. సమానంగా ముఖ్యమైన, సంస్థలు రెండు-మార్గం కమ్యూనికేషన్ ప్రోత్సహించే ప్రమాణాలు ఏర్పాటు చేయాలి. అర్ధవంతమైన సంభాషణ ఉద్యోగుల రోజువారీ పని జీవితాన్ని ప్రభావితం చేస్తుంది మరియు వారి పనితీరు అంచనాలను ప్రభావితం చేస్తుంది.

పనితీరును అంచనా వేయడానికి తయారీదారు, సమీక్షను ప్రభావితం చేసే గత చర్యల జ్ఞాపకాలను రిఫ్రెష్ చేయడానికి ఉద్యోగి రికార్డులను సమీక్షించాలి. కార్మికుల హాజరు రికార్డు, గత లక్ష్యాలు మరియు అమ్మకాల నివేదికల వంటి ఉద్యోగి ఉద్యోగానికి సంబంధించిన పత్రాలను ఆమె సమీక్షించవచ్చు. నమోదు చేసిన డేటా ఆధారంగా, ఉద్యోగికి ఉద్యోగికి ఇవ్వడానికి పనితీరు సమీక్ష ఉండాలి. వ్రాతపూర్వక మదింపు లక్ష్యాలను కలిగి ఉండాలి, కార్మికుల పనితీరుపై వివరణాత్మక మూల్యాంకనం మరియు నిర్మాత ఒక నిర్దిష్ట నిర్ధారణకు చేరుకున్నాడు.

పనితీరును అంచనా వేసే ముందు, కొందరు నిర్వాహకులు ఇతర యజమానుల యొక్క ఇన్పుట్ను కోరుకుంటారు, వీరు కార్మికులతో వృత్తిపరమైన సంబంధం కలిగి ఉంటారు, మరియు కొందరు తమ పనితీరును స్వీయ-పరిశీలనను అందించమని అభ్యర్థిస్తారు.

కార్యకర్త ఒక ప్రైవేట్ సమావేశంలో తన విలువను అంచనా వేయాలి. అతను ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వక మదింపు యొక్క కాపీని ఇవ్వాలి మరియు దాని వాదనను మాటలతో వివరించాలి. అధికారులు ఫీడ్బ్యాక్ కోసం కార్మికుడు పుష్కల సమయం ఇవ్వాలి, మరియు అన్ని ఆందోళనలను చురుకుగా వినండి. పనితీరు సమీక్షల సమయంలో, అధికారులు ఉద్యోగులను ప్రశ్నించాలి, సంస్థ కోసం పని చేస్తున్నట్లయితే మరియు వారు అభివృద్దికి అవకాశాలు ఉన్నాయని వారు నమ్ముతున్నారని, వారి ఉద్యోగాలలో కంటెంట్ ఉంటే వాటిని అడగండి. చాలామంది అధికారులు ప్రదర్శనల సమీక్షా సమావేశాల గమనికలు తీసుకుంటారని మరియు వారి ఉద్యోగుల ఫైళ్ళకు వాటిని జోడించండి.

పనితీరు అంచనాలు నిర్దిష్టమైన సమాచారం కలిగి ఉండాలి, ముఖ్యంగా మెరుగుదలను అవసరమైన ప్రాంతాల్లో ఉండాలి. ఉదాహరణకు, ఒక కస్టమర్ సర్వీస్ ప్రతినిధి కాల్ కోటాల్లో తక్కువగా ఉంటే, కార్యనిర్వాహక సమీక్ష నివేదికలో గణాంక కాల్ రిపోర్ట్ను చేర్చాలి. కాలానుగుణంగా నిర్ణయించిన తేదీ ద్వారా కాల్ వాల్యూమ్ను పెంచుకోవడానికి కార్మికుడికి కూడా అంచనాలను సిద్ధం చేయాలి.

తరచుగా, యజమాని ఒక పనితీరును అంచనా వేసిన కొద్ది నెలల తరువాత ఉద్యోగితో తదుపరి సమావేశాన్ని నిర్వహిస్తుంది, ఫలితాల పునర్విమర్శలను సమీక్షించి సమస్యలను సరిదిద్దడంలో కార్మికుల పురోగతిని అంచనా వేయడానికి.

పనితీరును అంచనా వేసేటప్పుడు, మేనేజర్ వ్యక్తిగత భావాలను ప్రక్రియను ప్రభావితం చేయకూడదు. ప్రతి ఉద్యోగి సమానంగా లక్ష్యం సమీక్షలను అందుకోవాలి. ఉదాహరణకు, విక్రయదారుల నిర్వాహకులు అత్యుత్తమ ప్రదర్శనకారులను అంచనా వేసినప్పుడు కూడా బలాలు మరియు బలహీనతలను తప్పనిసరిగా పరిష్కరించాలి. అదేవిధంగా, ఉద్యోగుల వ్యక్తిత్వాలు క్రమశిక్షణ సమస్యలను సృష్టిస్తున్నప్పుడు, వారి పనితీరు సమీక్షలను ప్రభావితం చేయడానికి కార్మికుల వ్యక్తిత్వాలను అనుమతించకూడదు.

అధికారులు వాస్తవిక అంచనాలను మరియు లక్ష్యాలను అందించాలి, మరియు సంస్థ ప్రోత్సాహకాలను ఉద్యోగులు ఎలా చూస్తారో అర్థం చేసుకోవాలి. ఉదాహరణకు, ఒక తయారీ సంస్థ తన అసెంబ్లీ లైన్ ఉద్యోగులను మూడు సంవత్సరాలు పెంచినట్లయితే, కార్మికులు తమ ఉత్పత్తి పనితీరును పెంచడానికి వాస్తవికంగా వాస్తవికత సాధించలేరు.

పనితీరు అప్రైసల్ రకాలు ఏమిటి?

సంస్థలు వివిధ రకాల ఉద్యోగుల అంచనాలను ఉపయోగిస్తున్నాయి. మేనేజర్ యొక్క పరిశీలనలు మరియు కార్మికుల పనితీరు గురించి అభిప్రాయాలపై సాంప్రదాయ ఉద్యోగి సమీక్షలు. ఈ రకమైన నిర్ధారణ రేటింగ్ రేటింగ్ వ్యవస్థను ఉపయోగించవచ్చు - తరచుగా సంఖ్యా - ఇది కొన్ని పనితీరు ప్రాంతాల్లో ఉద్యోగి వ్యక్తిగత స్కోర్లు మరియు సగటు వ్యక్తిగత స్కోర్లు సగటు ఇస్తుంది. తరచుగా ప్రతి సంవత్సరం కేవలం ఒక సారి నిర్వహించబడుతుంది, సాంప్రదాయ ప్రదర్శన సమీక్షలు తరచుగా ఒక ఉద్యోగి జీతం పెంచుకున్నాడా అనే విషయాన్ని నిర్ణయిస్తారు. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థ కేవలం 10-పాయింట్ స్కేల్ను ఉపయోగించే పనితీరును అంచనా వేసిన ఆరు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ స్కోర్ చేసిన ఉద్యోగులకు చెల్లింపును ఆఫర్ చేయవచ్చు.

Employee- ప్రారంభించిన సమీక్షలు ఉద్యోగులు ఎప్పుడైనా వారి సూపర్వైజర్ నుండి ఒక సమీక్షను అభ్యర్థించడాన్ని ప్రారంభించండి. ఈ రకమైన నిర్ధారణ తరచుగా కార్మికులు మరియు మేనేజర్లు మధ్య అర్ధవంతమైన సంభాషణను ప్రోత్సహిస్తుంది, మరియు వారి వ్యక్తిగత పాత్రల్లో ఉద్యోగులు మరింత విశ్వసనీయ మరియు స్వతంత్రంగా భావిస్తారు. అనేక సంస్థలు ఉద్యోగి-ప్రారంభించిన సమీక్షలను అందిస్తాయి, అయితే సాంప్రదాయిక అంచనాలు త్రైమాసిక లేదా ప్రతి సంవత్సరం నిర్వహించబడతాయి.

స్వీయ అంచనాలు ఉద్యోగులు వారి సొంత పనితీరు విశ్లేషించడానికి ఎనేబుల్. కొన్ని సంస్థలు సాంప్రదాయ పనితీరు సమీక్ష ప్రక్రియలో తమ స్వీయ-అంచనాలను సమర్పించడానికి ఉద్యోగులను అడుగుతాయి. నిర్వాహకుడు అధికారిక సమీక్షను వ్రాసేముందు ఒక నిర్వాహకుడు ఒక ఉద్యోగి దృక్పథాన్ని అర్థం చేసుకోవడంలో స్వీయ-విశ్లేషణ సహాయపడుతుంది. ఉదాహరణకు, తన ఉద్యోగికి అదనపు శిక్షణ అవసరం ఎందుకంటే స్వీయ మదింపు ఒక మేనేజర్కు బయటపడవచ్చు.

360-డిగ్రీ అభిప్రాయ ప్రదర్శన అంచనాలు మేనేజర్ల, ఉద్యోగి, ఉద్యోగి సహోద్యోగులు మరియు కొన్ని సందర్భాల్లో వినియోగదారుల వెలుపల సమీక్ష ప్రక్రియలో అభిప్రాయాలను కలిగి ఉంటాయి. ఈ పద్ధతి సంస్థ మరియు ఆమె అధికారుల గురించి అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి ఒక ఉద్యోగిని కూడా అనుమతిస్తుంది. 360-ఫీడ్బ్యాక్ ఒక మంచి గుండ్రని పనితీరు సమీక్షను ఉత్పత్తి చేస్తుంది, ఎందుకంటే బహుళ వనరుల నుండి ఫీడ్బ్యాక్ తరచుగా ఒక మేనేజర్ కోల్పోయే సమాచారాన్ని అందిస్తుంది, లేదా ఉద్యోగి భాగస్వామ్యం చేయడానికి అయిష్టంగా భావిస్తారు. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి తన మేనేజర్ను తన స్థానంలో విసుగు చెందితే, తన సహోద్యోగులు మేనేజర్కు మరింత సవాలుగా ఉద్యోగం అవసరమని సూచించవచ్చు.

లక్ష్యాల అంచనాల నిర్వహణ ద్వారా రేటింగ్ వ్యవస్థను ఉపయోగించే సంప్రదాయ సమీక్షలు మాదిరిగానే ఉంటాయి. గతంలో నిర్వచించిన గోల్స్ సమావేశం ఆధారంగా లక్ష్యాలను సమీక్ష రేట్ల నిర్వహణ ద్వారా నిర్వహణ. తరచుగా మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా కలిసే లక్ష్యాన్ని నిర్దేశిస్తారు. ఉదాహరణకు, అమ్మకందారుని మరియు ఆమె మేనేజర్ త్రైమాసికంలో ఐదు కొత్త కస్టమర్ ఒప్పందాలను పొందేందుకు ఒక లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించవచ్చు. అనుకూలమైన పనితీరు సమీక్షను పొందటానికి, ఆమె లక్ష్యాన్ని చేరుకోవాలి.

ఒక ప్రదర్శన రివ్యూ ప్రభావవంతమైనది?

పనితీరు సమీక్షల ప్రభావం మిశ్రమ బ్యాగ్.కొన్ని కంపెనీలు దీర్ఘకాలిక లక్ష్యాలను ఏర్పరచడంలో, విలువైన ఉద్యోగులను గుర్తించడం మరియు విలువైన ఉద్యోగులను ప్రోత్సహించడానికి గుర్తించడంలో విలువైన ఉపకరణాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి, ఇవి స్థానాలను పూరించడానికి ఖరీదైన శోధనలను నివారించడానికి సహాయపడుతుంది. సమర్థవంతమైన పనితీరు సమీక్ష కార్యక్రమానికి కీ తరచుగా మేనేజర్ మరియు రోజువారీ సంకర్షణ ఉద్యోగులు ఆధారపడుతుంది.

సమర్థవంతమైన పనితీరు సమీక్ష వ్యవస్థ నిర్వహణ మరియు ఉద్యోగుల మధ్య రోజువారీ సంభాషణపై ఆధారపడుతుంది మరియు కార్మికులు వారి పనితీరు లక్ష్యాలలో పాల్గొనడానికి వీలు కల్పించడానికి వీలు కల్పిస్తుంది. కొంతమంది నిర్వాహకులు వ్యక్తిగత ఉద్యోగులతో భోజనం సమావేశాలను నిర్వహించడం ద్వారా సంభాషణను ప్రోత్సహించడానికి మరియు అర్థవంతమైన అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయడానికి మార్గంగా ఉంచారు.

సంస్థలు కూడా పనితీరు యొక్క అర్ధాన్ని పునరుధ్ధరించాలి. ఉదాహరణకు, ఒక కంపెనీ అమ్మకపుదారు కొత్త కస్టమర్ లక్ష్యాన్ని చేరుకోలేకపోతుండగా, అవి ఇప్పటికే ఉన్న ఖాతాల ద్వారా సృష్టించబడిన ఆదాయాన్ని గణనీయంగా పెంచవచ్చు.

సమర్థవంతమైన పనితీరు సాధించడానికి, ఒక సంస్థ తప్పనిసరిగా దాని ప్రధాన విలువల నుండి దూరం కాకూడదు. ఉదాహరణకు, కస్టమర్ సంతృప్తిపై ఆదాయాన్ని పెంచుకుంటూ దాని కస్టమర్ సేవ కోసం గౌరవించే ఒక సంస్థ వ్యాపారాన్ని కోల్పోతుంది. అదే విధంగా, తమ ఉద్యోగుల పని అనుభవాన్ని మెరుగుపరుచుకునే అంతర్గత కంపెనీ విధానాలను నిర్వహించడంలో కంపెనీలు స్థిరంగా ఉండాలి. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థ దాని సంవత్సర ముగింపు సెలవు బోనస్లను తగ్గించినట్లయితే, కార్మికుల పనితీరు తగ్గిపోవచ్చు.

అయితే, కొన్ని సంస్థలు పనితీరు అంచనాలను వదులుకుంటున్నాయి. చాలామంది కార్మికులు పనితీరు అంచనాలను అందుకోవడం ఇష్టపడరు, ఎందుకంటే ఫలితాలను వారి ప్రయత్నాలను తగినంతగా ప్రతిబింబిస్తారని వారు నమ్మరు. కొందరు నిర్వాహకులు సమీక్ష ప్రక్రియను తిరస్కరించారు, ఎందుకంటే వారి అంచనాలు కొన్నిసార్లు తక్కువగా లేదా ఎటువంటి పనితీరు మెరుగుదలలను అందించవు.

హార్వర్డ్ బిజినెస్ రివ్యూ 2016 నివేదిక ప్రకారం, అనేక కంపెనీలు పనితీరు సమీక్షలను రద్దు చేస్తాయి ఎందుకంటే కార్మికుల మధ్య అసంతృప్తి ఏర్పడటంతో, ఇది టర్నోవర్కి దారి తీస్తుంది. బదులుగా, సంస్థలు వ్యక్తిగత జవాబుదారీతనంపై దృష్టి పెట్టడం, జట్టు పనితీరును మెరుగుపరచడం మరియు బహిరంగ చర్చను సృష్టించడం వంటివి, పనితీరును కొనసాగించడానికి మరియు మెరుగుపరచడానికి కొత్త పద్ధతులను అనుసరిస్తున్నాయి. అధికారిక ఉద్యోగి సమీక్షలను నిర్వహించడానికి బదులుగా, చాలా కంపెనీలు నిర్వాహకులు క్రమమైన గుంపు సమావేశాలను నిర్వహించాలని ప్రోత్సహించాయి, అంతేకాకుండా ఉద్యోగ సవాళ్లను మరియు లక్ష్యాలను చర్చించడానికి వారి కార్మికులతో ఒకరితో ఒకరు సమావేశాలు జరిగాయి.